Si vous souhaitez mettre en place le télétravail dans votre entreprise, la question du cadre légal est l’une des premières qui vous viennent en tête.
Depuis que j’ai mis en place le télétravail dans mon agence en 2014, ce que dit la loi en France a bien évolué. La mise en oeuvre du télétravail a grandement été simplifiée notamment par Emmanuel Macron.
Je vous propose aujourd’hui de vous exposer l’essentiel de la partie réglementaire : vos obligations et les lois sur le télétravail n’auront plus de secrets pour vous!
Le code du travail
L’article 1222-9
Le télétravail est abordé dans l’article L1222-9 du code de travail. Mis à jour depuis les ordonnances Macron et les lois télétravail de 2018, l’article énonce en premier lieu une définition du télétravail.
“ le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.”
Tous les emplois ne sont pas éligibles au télétravail : il doit s’agir d’un travail qui peut être réalisé, ou non, dans les locaux de l’entreprise, à domicile ou dans un lieu tiers
Le recours au télétravail peut se faire dès le début du contrat de travail, ou bien ultérieurement. Le salarié sera défini comme un “télétravailleur” à partir du moment où il pratique le travail en télétravail conformément à la définition précédente.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Un accord sous-entend une acceptation des deux parties, l’employeur et le salarié.
Un simple mail, ou sms peuvent être l’expression de cet accord. Mais les deux parties doivent s’exprimer : un message tel que “je télétravaille demain” restant sans réponse ne suffit pas.
L’exception du Coronavirus
Selon l’article 1222-11, “En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.”
En raison du Coronavirus, et fortement encouragé par le gouvernement, les employeurs ont pu mettre en place le télétravail pour les salariés éligibles (définition du télétravailleur de l’article 1222-9). C’est le seul cas où l’acceptation du salarié n’est pas nécessaire puisqu’il s’agit de circonstances exceptionnelles.
Le cas des travailleurs handicapés
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Même si le télétravail ne convient pas à tous les types de handicap et à toutes les fonctions, il permet aux salariés d’organiser son emploi en fonction de son état de santé.
La charte télétravail
L’article 1222-9 précise également le contenu de la charte télétravail tels que :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6.
Les droits des salariés en télétravail
Toujours selon l’article 1222°9, “le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise”.
Tickets restaurant, droit à la formation, congés payés, horaires … les salariés en télétravail disposent des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
“L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.”
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
La question de l’accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.